改制前设计单位分配体制存在的问题

　　设计单位自1984年起实行了由核拨事业费改为收费制为主要内容的技术经济责任制，已成为自收自支的事业单位。随着事业单位的企业化管理，在一定程度上形成了以高新技术为先导，以企业经营机制为模式，以市场竞争机制为导向的新格局。但这与党的十五届四中全会提出的“要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”尚有一定距离。

　　（一）没有充分发挥市场机制对企业工资收入分配的基础调整作用

　　改制前的设计单位作为企业化管理的事业单位，实行工资总额与经济效益挂钩，但工效挂钩办法在工资决定过程中仍然离不开行政审批，还没有进一步确立企业工资分配的主体地位，使企业有权在国家监控指导下自主决定本企业的工资水平。

　　（二）固定收入分配占总收入分配的比重问题

　　建设单位在改制前采用事业单位的工资体系，单位职工固定部分收入约占总收入的50％，相当一部分设计单位的分配仍采用基本工资＋浮动工资，两者的比例确定至关重要，固定部分过高，不利于调动设计人员的积极性，固定部分过低，将会与历史形成比较大的反差。

　　（三）执行事业单位工资体系，未充分体现岗变薪变原则

　　设计单位的设计工作是一项技术性较强的工作，对人员素质、岗位技能等都具有较高的要求，但由于上级安排或公司内部人事的调整，职称与其从事的岗位不能同步变动，纯粹按职称等级确定人员的工资标准难免会形成其收入与其工作内容不一致的情况，特别是在行政管理岗位，存在职称低的人员担任中层管理干部或职称高的人员担任一般工作岗位职务的情况。

　　（四）经营者的收入分配激励和约束机制没有形成

　　中央在关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中指出，要把改革经营者收入分配办法作为建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制的重要措施，并明确提出了政策要求。事业单位体制下的院长都是由政府任命的，还没有一套完整的制度，把经营管理者的收入与企业的经营业绩挂钩。

　　（五）技术要素在分配体制中的地位问题

　　对改制前的设计单位而言，除了事业单位工资中略微体现出一部分技术生产要素参与分配外，在技术入股、特殊人才奖励、设计创新奖励等方面都没有形成一套完善的行之有效的方法。目前对设计单位迫切需要解决的是设计方案创作人员的收入分配问题，因为他们处在市场竞争的前沿，对他们的分配政策要真正起到激励作用。

　　设计单位的经营特点决定了分配制度的特殊性

　　企业分配制度从总体上讲，都应体现以按劳分配为主，效益优先，兼顾公平的原则，但由于行业不同，各行业的分配制度应体现本行业的特点。设计行业是智力密集型的行业，设计单位的生产力在很大程度取决于人的生产力，人才是决定设计企业兴衰的关键，因此单位的收入分配主要是要解决好以技术等生产要素所体现的收入分配问题。

　　设计单位的非资本经营决定了企业的分配必须重视技术生产要素的分配。国家要求设计单位改制成科技型企业，可参照国际通行的工程公司、工程咨询设计公司、设计事务所、岩土工程公司等模式，国有大型勘察设计单位应当逐步建立现代企业制度，依法改制为有限责任公司或股份有限公司，中小型勘察设计单位可以按照法律、法规允许的企业制度进行改革。设计单位在改制方案的设计和操作过程中，有两个问题必须引起重视：一是注册资本规模；二是权益所有者与今后管理与技术骨干人员之间的关系。注册资本规模涉及以后的所有者权益的回报，股东效益的最大化是企业的一个追求目标，注册资本的确定不仅仅取决于现有国家资产的评估、把现有的资本夯实及完成国有资产的登记等，如果对注册资本不加以合理的决定，势必造成今后技术生产要素与资本生产要素的冲突，也是诱发技术人员流动过于频繁的潜在因素。权益所有者与管理和技术骨干人员之间的关系问题，决定了技术生产要素与资本生产要素能不能有机地统一，如果不能有机地统一，将会极大地加大企业的勾通成本。

　　设计单位的高新技术与知识产权决定了企业分配必须重视技术生产要素的分配，在设计单位，技术的核心取决于人的因素。设计单位发挥自身技术，知识密集的优势，为国家资产投资活动提供全过程的智力服务，在政策上要鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，充分调动工程技术人员的积极性和创造性，大力推进技术创新和设计创优，努力提高企业的整体素质，增强市场竞争能力。此外，企业的资质管理与无形资产的形成，要求企业必须加大对技术生产要素的分配。专业技术是构成设计单位的主体，技术人员的技术水平是形成设计单位无形资产的基石，技术人员作为技术生产要素的重要组成部分参与企业分配是企业解决分配问题的关键。

　　设计单位的经营特点决定了设计单位的技术生产要素参与分配的重要性，因此与技术生产因素相关的设计单位工效挂钩还必须包括技术水平的高低，设计创新等内容，而不能简单地以完成生产任务来确定设计人员的生产业绩。设计单位的经营特点，决定了其分配制度的特殊性。

　　改制后设计单位分配制度的设计

　　（一）收入分配设计的基本原则

　　基本确立企业工资总体水平主要由本企业经济效益决定的工资管理体制，实行薪点工资制，薪点值按企业的经济效益确定，在职工思想上进一步确立企业在工资分配中的主体地位，打破职工在事业单位机制下形成的基本工资是国家确定的非市场主体意识；适当减少固定收入部分，固定收入部分确定为总收入的40％比较合理，构筑内在的激励和约束机制，完善内部分配办法；探索完善董事会、经理层成员的工资分配办法，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，对经营者试行年薪制，坚持责任、风险、利益相一致的原则，基本年薪参照经营者的市场工资指导价值确定，效益年薪根据经营业绩确定，使经营者利益与企业命运更加密切地联系在一起；充分考虑事业单位的遗留问题，使改革既有继承性，又有创造性，确保工资改革的顺利实施。

　　（二）收入分配制度改革的设计

　　1、工资（奖金）分配随公司业务规模的增长和设计质量的提高而相应增长，并实行总量控制，员工工资分为基本工资（薪点工资）和浮动工资（奖金）。

　　2、基本工资公司实行以岗位工资为主，技能工资、年功工资为辅并与企业经济效益挂钩的薪点结构工资制，公司根据员工的岗位、技能、年功确定其薪点，薪点值由公司根据经济效益、物价水平等各种因素确定。

　　3、岗位分行政管理及技术管理两个系列，并设基本薪点，在此基础上增加或减少特殊人员的基本薪点，如聘用的注册人员、聘用的硕士、博士等。

　　4、岗位设置按照企业的发展规划确定。

　　5、技能与年功薪点，按设计人员的技术任职年限及行政人员的行政任职年限确定，设计人员的技术任职年限不受设计人员单位变化的影响，充分体现尊重知识、尊重人才的理念。

　　6、补充年功是为了尊重历史弥补改革过程中产生的历史遗留问题，主要考虑原事业单位人员的工龄，不考虑岗位变动而只考虑工作年限的年功工资。

　　7、浮动工资按职工完成的产值提奖，职工在完成基本产值的前提下，其超产部分可按比例提奖，多劳多得。

　　8、公司根据经济承受能力、利润目标实现情况确定薪点值。

　　9、总经理实行年薪制，按其实现目标利润、超额利润、目标产值与超额产值实行基本年薪及奖励年薪。

　　（三）浦东院分配制度实施的收效

　　浦东院根据收入分配制度改革设计的总体方案，分别制定了“基本工资制度改革实施方案，”“职工技术经济责任制考核办法”，“总经理年薪制考核办法”等具体细则。从两年来的实施情况看，总体上是好的，基本上改变了职工从事业单位体制中遗留下来的收入分配观念，发挥了工资（奖金）的激励作用，调动了员工的积极性，基本形成了以岗定薪，以绩定奖，效益优先的原则，当然设计单位由于其设计产品的非标准性，在收入分配上做到完全公平合理也是极其困难的，也有待于我们在今年的工作中加以改进。