中国入世以后，在原先制度改革的基础上，国际化应当成为中国企业制度创新最根本的前提。这一前提下，不仅要继续完善企业制度创新的体系，更要在制度创新的内容上跟紧国际潮流，比如在企业内部引入和重视人力资本的概念，再比如对企业文化的重新塑造。

　　知名经济学家魏杰日前在由北大经济学院与中铁十九局集团第五工程公司联合举办的“2002中国经济大连高层论坛”上，就入世后中国企业制度创新问题发表这一见解。

　　魏杰说，完善的企业制度应当包括产权制度、法人治理结构、内部管理制度、组织结构、契约制度和企业人格化制度等6个方面内容。

　　虽经多年努力，中国多数企业仍没有建立起完善的制度体系。有人开玩笑说，制度不完善的中国企业像是残疾人，在一起竞争是开“残奥会”；而中国入世后，“四肢健全”的跨国公司逐步深入地参与国内市场竞争，“残奥会”无法继续举行，完善中国企业制度体系建设成为当务之急。

　　当然，各项具体制度的内容创新同样不容忽视。

　　魏杰举法人治理结构为例说，中国企业目前对完善法人治理结构的概念尚停留在两权（所有权和经营权）分离、（董事长和总经理）职能分离以及企业管理体制建设等层面。事实上，这是30年前美国企业治理结构的内容，现在已经过时。

　　真正的现代企业制度中强调两个新的利益主体概念，一是人力资本，二是货币资本。

　　魏杰说，人力资本的概念虽在中国企业界早有提及，但实际上大家对它的理解还限于“人力资源”，人力资源指企业人才，是企业人事制度的范畴，而人力资本则应是一种资本，是企业产权制度的范畴。

　　在企业内部，对企业发展战略以及经营管理具有决定作用的职业经理人和技术创新者，虽没有出资人身份，但却应当具有出资人地位，与出资人一样，是企业资本的拥有者。一项调查表明，国外企业有38％的产权掌控在人力资本手中。企业正是在人力资本和货币资本的相互博弈、共同推动下向前发展的。

　　而人力资本在其中所起的作用甚至要大于货币资本，现代企业制度中，货币资本的出资人对企业的直接控制越来越弱，董事会成员中，非出资人代表已经远远多于出资人代表。因此，人力资本对企业的发展越来越具有决定意义。从而，对人力资本的重视成为国际企业制度中重要内容。

　　魏杰说，对人力资本的重视和激励与目前在中国企业中所谓的对人才的激励有着本质区别：

　　比如经济利益激励。确切地说，人力资本的经济利益激励，叫薪酬制度，由董事会决定和管理；传统意义上的人力资源激励则属于工资制度，由企业人力资源部门决定和管理。

　　人力资本的薪酬应当由5部分构成：

　　一是岗位工资。所谓岗位工资，是以岗位论价值，无论是谁，只要在这个岗位，就享受岗位工资标准；二是年终奖。年终奖中重要一点是，超额完成董事会核定经营指标的经营者应当得到超额部分的利益补偿；三是期股期权激励。需要强调，人力资本期股期权激励与员工持股有着本质区别：人力资本期股期权激励由董事会推动，是薪酬制度范畴。而员工持股则由工会类组织推动，属于企业福利及保障制度范畴；四是职务消费。目前，为了提高资金使用效率，职业经理人的职务消费的管理正由会计制度向薪酬制度转移。五是福利补贴激励。内函同样与员工福利有“薪酬与工资”的区别。

　　再比如权力地位激励。CEO正是这种激励制度的产物。真正意义上的CEO是人力资本登上历史舞台的标志，具有划时代的意义。

　　如果说，制度体系创新是入世后中国企业最需要解决的第一大问题，那么，企业文化重塑则是第二大问题。

　　魏杰认为，中国企业与跨国公司在企业文化方面最重要的区别在于，中国企业内部存在严重的“大锅饭”现象，不承认等级差别。

　　根据一项调查，美国企业中管理者与普通员工最大收入差距平均达到500倍。而在以人为本的企业，尊重人的本质表现正是尊重这种差距。能力的差别决定了企业中分工的差别；分工差别决定收入方式的差别（比如资本方式的收入与工资方式的收入）；收入方式的差别则决定了收入水平的差别。

　　魏杰说，国际知名企业，对企业文化的强行灌输是企业制度和管理方面重要特征。没有这种灌输，就没有所有员工对企业文化的高度认同，企业管理便没有基础。

　　企业“承认差别”的文化与人力资本登上历史舞台相辅相成，共同构筑了现代企业制度的基本框架。这一框架将是中国企业努力的方向，也是有能力参与全球化竞争的重要保证。

　　陈宏伟