在组织管理上，家长制和科层制是两种主要的管理方式。

　　家长制产生于传统社会，它与初级社会群体有着十分密切的关系，其特征是：（1）组织内部的权力集中于最高领导人手中。领导者的权力既没有划分，也不受限制。组织的一切活动均由领导人决定。（2）分工不明，责任不清。分工依赖于领导者所布置的任务，这一任务可能随时都会发生变化。（3）任人唯亲，因人设位。在选择安排人员时以私人关系远近和私人交情亲疏而定。以领导者为中心形成权力圈，那些接近权力中心的人往往有较大的权力。（4）无章可循，无法可依。管理的规范要么不存在，要么只是粗略地提到、含糊地定义，并且通常随着领导者的意志而改变。（5）终身制。领导者和高层成员共同构成一个利益群体，成员利益处于相互制约之中，领导者与高层成员之间的关系是不可替代的。

　　家长制管理方式适用于规模不大、分工不发达的社会组织。管理的好坏取决于管理者的经验和素质。

　　科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，它的崛起与次级社会群体的兴起紧密相连，其特征是：（1）明确的分工。正常活动以正式规定的职责形式固定落实到人，以职位形式明确每个成员的权力和责任。（2）明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序原则，下一级成员接受上一级成员的管理和监督。（3）明确的规章制度。规章制度不受个人情感的影响，而且毫不例外地普遍适用各种情况。（4）量才录员，按绩晋升。按技术资格招聘人员，执行按年龄、工作表现或两者兼顾的提薪晋级制度。（5）公文往来，言行有据。各项业务的处理、上下左右信息的传递都以公文为手段，在精确度、信息量以及后期处理方式上较家长制中的口头指令优越。

　　现代社会组织多采用科层制管理方式，但科层制的不足也很明显，主要有以下几点：（1）例行公事，形式主义。组织成员的行为受各种规章和程序限制，使他们遇事只得准确地执行各种规定，而不关注结果，忽视组织的目标和效率，造就一帮官僚。（2）墨守成规，练就无能。由于分工细致，组织成员一般以刻板的程序和技术处理他们的工作，会泯灭主动性与创新精神，遇到情况变化时，无力应变，一筹莫展。（3）效率有限。美国社会学家彼得曾指出，在一个科层体制里，按绩晋升的结果是每一个雇员最后会被提拔到他不太胜任的位置。美国社会学家帕金森曾指出，科层官员一般会为提高自己在组织中的地位和权力而要求增加部属，最终导致机构臃肿。（4）寡头统治。美国社会学家特纳曾指出，事实上，一般组织成员对组织并不关心，他们只关心自身的利益，最终导致组织中高层精英的寡头统治。高层精英为维持其权力，有可能危害组织的发展。