在保龄球练习场上，如果一个人一球打倒７个瓶子，还剩下３个瓶子。那么，此时身边的指导者会有两种反应，一是批评指责：“怎么搞的，还有３个没打倒！”二是报之以微笑和肯定：“好！打倒了７个！”对此，打球者也有两种反应，对前一种评价，打球者会不服气地想：“你怎么就没看见我已经打倒了７个！” 对后一种评论，打球者会自责地想：“怎么搞的？我为何还剩３个？下次一定要全部打倒！”

    笔者认为，要想更有效地发挥班组员工的聪明才智，激发他们潜在的业务技能，在提倡人性化管理的今天，“保龄球效应”有很好的借鉴作用。

    在现实生活中，企业班组长管理水平有异，有些班组长习惯于用指责来对待和处理员工在工作中出现的失误和过错。“保龄球效应”告诉我们，肯定和鼓励比批评与指责更有助于下属改正自己的过错，当下属在工作中出现失误与过错后，如果班组长只是一味地批评指责，就易引起下属的逆反心理，甚至导致其破罐子破摔。相反，如果此时班组长能够首先肯定下属积极的工作态度，然后再与下属一起找出产生失误与过错的原因，引导其总结经验教训，不仅会使下属心悦诚服地接受批评，而且有助于下属坚定战胜困难的信心和决心。

    从目前企业人员结构来看，由于用工制度的灵活性，企业招聘新员工的人数越来越多，而大部分新员工来自农村，文化层次普遍偏低，业务技能参差不齐。如：笔者所在的松藻煤电公司打通一矿，采掘一线新工人占井下人数的６０％，而这些新员工只是经过短期培训就进入采掘岗位，工作中难免会出现偏差，稍有不慎，新员工极易背着思想包袱进入工作岗位，给班组日常管理埋下一定的隐患，这就要求我们的班组长妙用“保龄球效应”对症下药，及时解除每位员工的思想疙瘩，激励他们增强战胜困难的信心和干劲。

    打通一矿“十佳”优秀班长侯勇告诉笔者：“只要你用心经营，用心沟通，妙用‘保龄球效应’去激发员工的工作热情，那么，班组日常管理工作定将日渐完善。”