前言

　　管理是社会发展和事业进步的关键因素。管理是建立秩序、激活机制、让工作和生活充满生机所不可或缺的。管理的终极目的，是从个体和整体都能提高效率和效益，促进生产力的发展。在现代企业中，能否从战略层面思考和落实整体提升企业用人管理水平，实是考察现代企业治企能力的一个核心问题。科学的用人机制出活力、出效率、出公平公正。人才已经成为决定企业生死的关键要素。加入世界贸易组织后对中国企业的产品质量、服务标准、技术含量、管理水平、创新能力提出了更高的要求。企业要在竞争中取胜，必须拥有高素质人才；要在市场竞争中站稳，必须对人才加以重视，以人为本。

　　现代企业用人管理宗旨和目标，以邓小平人事人才理论和***同志“三个代表”重要思想为行动指南，趋利避害，加强人才资源开发与能力建设，扩展对外开放空间，营造良好的企业文化，人才环境，参与国际竞争，增强与世界先进企业和地区的人才竞争实力，为企业生存提供可靠的人才与智力保障。

　　1、建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔环境

　　坚持以德才和工作业绩为取向的用人标准，人才选拔要从重学历、职称标准，向重能力、业绩标准转变。

　　1.1善于发现和选拔人才

　　所谓人才即德才兼备的人，或具有某种特长的人。人才一般都具有社会性、进取性、开拓性、独立性、求知性等特点。但人的才能大小不同，侧重点不同，这就要因人而用。选人时要不拘一格，用人时量才施用。给人才选一个最能适应其特长的岗位，扬其所长，避其所短，让其处于最佳发挥状态，创造最佳业绩。

　　人才不等于静态的文凭。唯学历之类的价值观越来越受到市场的挑战。诚然，文凭是一个人接受教育及掌握知识的标志，在一定程度上反映了一个人的知识水平和才能，但在现实生活中却因种种原因使静态的文凭与实际能力相差悬殊。现代企业需要复合型人才，而不是高分低能者。高学历固然重要，能够解决实际问题的素质和能力更重要。在知识爆炸的时代，比许许多多迅速过时的专门知识更重要的是适应性，是不断学习的能力和创造力。人才并不只等于口才。每个人都有自己的性格和气质，有的善于交际；有的沉静稳重，性格内向。所以，企业家在选才时应注意说与干的结合。在现实生活中能说的往往引人注目，早被发现，那些不善言辞只知埋头苦干的人，往往很难被人发现，作为领导者切不可凭嘴巴活动频率和声音是否悦耳动听来选才。

　　1.2扬长避短合理使用人才

　　合理使用人才就是对人才要尽可能做到知人善用，真正实现人尽其才，才尽其用，充分调动他们的积极性、创造性，使每个人的潜能最大限度地发挥出来。实践经验告诉我们，在企业管理中激励的作用越来越显著。好的表现更好，差的急起直追，要调动人们潜在的积极性，出色地去完成既定的目标。

　　2、深化分配制度改革

　　2.1建立收入分配激励机制

　　根据效率优先、兼顾公平的原则，逐步引入市场机制，以岗位和业绩为主要依据，实行按岗定薪、按任务定酬、按业绩定酬，建立不同形式自主灵活的分配办法，研究按劳分配与按生产要素分配相结合的实现形式。　一个人如果对他所得的报酬与惩罚感到不公平、不合理，就会影响工作情绪。奖励和惩罚是对立的，又是相互联系，互为补充的，二者一定要恰当地配合使用。

　　2.2强化对专业技术人才的激励机制

　　加大对企业优秀人才的激励力度，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。对个别拔尖人才，可以参照市场价位高薪聘请；对关键岗位高层次人才，可实行协议工资；对有突出贡献的人才，实行重奖。

　　2.3建立企业经营管理者的激励和约束机制

　　从绩效管理出发，根据经营管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩，试行经营者年薪制。研究探索股权、期权制，把经营者的个人收入与事业的长远发展紧密联系起来，实现效益与报酬挂钩，建立新型的激励和约束机制。