期望原则。所设定的目标不可过高也不可过低，要经过努力才能达到，这就是期望原则。设定的目标必须是循序渐进的，就如学习考试一样，这次的成绩是80分，下次就应该把目标设定在85分，增加5分经过努力可以达成，而且也具有挑战性。因为一次增加3至5分总是有期望接近100分的，假如一次目标就定在100分，则不切实际。

　　参与原则。公司高管层的总目标是由下属管理部门和员工来执行并达成的，具体任务必须交给相关部门承担，各个部门分担了总目标，员工分担了具体目标，就能够更好地达成总目标。

　　SMART原则。SMART是五个英语单词的缩写。Specific，意思是目标一定要明确具体；Measurable，目标是可以计量的；Attainable，目标是可以达到的；Reasonable，目标是合理的；Timetable，目标一定要有时间性。

　　达成原则。目标达成的基本原则有五个重点：授权：在目标执行过程中应该授予部属适度的权力。协助：提供相关的咨询服务，排除执行目标的障碍。训练：自我训练或者训练部属。控制：控制所投入的资源，不要造成浪费。成果评价。包括：公开（部属自我评估，主管客观评估）；公平（对事不对人）；共享原（绩效好是部属的功劳；未达目标，主管应负最后责任）。

　　目标管理的缺点在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可分解；组织环境的可就因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标变得很困难。

　　目标管理的预期假设不一定都存在。尤其在监督不力等许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

　　目标商定可能增加管理成本。目标商定向下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义和急功近利倾向。

　　奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。